あなたの会社は健康ですか？

突然ですが…　あなたの会社は健康ですか？

まずは、以下のチェックリストを確認してみてください。

■□会社の健康度チェックリスト□■

□離職率が高い

□良い人材から辞めていく

□何となく社内の雰囲気が暗い

□社員に活気がなく疲れている

□責任転嫁が横行している

□権利主張が多い

□セクショナリズムがある

□コンプライアンスに不安がある

いかがでしたか？

チェックが入る項目が一つでもある場合は、会社が健康でない可能性があります。

「組織風土」上の問題を抱えている（「組織風土」が不健全）かもしれません。

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第1回CCSB結果統計

2008年6月のCCSB（組織風土診断）リリース後、早くも30社（1,094名）に実施頂くことが出来ました。

そこで、ここに第1回CCSB結果統計をお知らせいたします。

御社の組織風土マネジメントにおける指標として頂ければ幸いです。

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【総合】　　 3.67

【活力度】　3.59

　　①夢（ビジョン）：3.45　　　②自信：3.84　　③誇り：3.66　　④自発：3.39

【誠実度】　3.76

　　⑤理念（価値観）：3.48　　⑥信頼：3.53　　⑦感謝：4.09　　⑧協調：3.92

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全体の特徴は以下のとおりです。

１）【誠実度】に比べ【活力度】が低い

２）企業の方向性を示す要素（「夢（ビジョン」・「理念（価値観）」）が低い

３）「自発」が最も低く、「感謝」が最も高い

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利用企業の声①

社員数：10名

第一線で働く社員の「自発性が低い」という診断結果が出ました。

この結果を全社員に共有し、皆で話し合った結果、

「社員に遠慮の気持ちがあり、他部門の業務についてアドバイスすることを控えている」ことがわかりました。

そこで、「アドバイスは、誰でも、誰にでも遠慮せずに言おう」というルールを作りました。

以降、様々な現場改善が為され、お陰様で生産性が高まっています。

しかも、今まで以上に、社員の会社への帰属意識が高まったと実感しています。

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利用企業の声②

社員数：100名

思ったとおり「ビジョンや理念が不明確」という診断結果が出ました。

以前から分かったいたことですが・・・

しかし、管理職の数値が予想以上に低く、このことで彼らが随分とストレスを抱えていることが分かりました。

日頃、部門間連携を密にするように言ってきましたが、ビジョンや理念が不明確ということで、各部署の方向性が一致せず、部門間連携も難しかったようです。

最近、管理職層の退職が出始めていたのも、このことが原因と察し、すぐにプロジェクトチームを発足しました。

現在は、「ビジョン及び理念」作りに取り掛かっている最中です。

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組織風土診断が3万円～

弊社開発の“組織風土診断”は、わずか3万円～で組織風土の現状把握ができます！

■費用　3万円（税別）/30名まで

　　※30名を超える場合のみ、1万円（税別）/10名の追加料金を頂きます

　“組織風土診断”を受けたことがない会社にも、安心して実施頂ける料金を用意しました。

■対象組織　10名以上の組織（会社全体でも、部署単位でもお申込み出来ます）

■実施方法　全員がweb上でアンケートに回答します（所要時間：約20分/人）

　　※アンケートは匿名で実施します。

　　　…理由の如何を問わず、個人のアンケート結果はお渡しできません

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安いだけじゃない！　診断品質も折紙つき！！

弊社が開発した“組織風土診断”は、他の多くの経営コンサルティング会社にも提供しております。

つまり、多くの経営コンサルティング会社に認められているサービスなのです。

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社員の期待度ＵＰ！

職場や仕事に不平不満を持つ社員は、どんな会社にだっています。

でも、改善されるという期待感があれば、社員は我慢できます。

期待感が感じられなくなった時に、大きな問題（退職、やる気喪失…）が起こるのです。

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“組織風土診断”は社員が感じている現状をアンケート形式で聞き取ります。

全社的に実施するので、会社に改善意志があることを社員にアピールできます。

つまり、社員に期待感を持たせることが出来るのです。

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CCSB（組織風土診断）～コンセプト＆特徴～

当社開発の「CCSB（組織風土診断）」は、「組織風土」の現状を8つの要素から総合的且つ定量的に測定し、その問題点を浮き彫りにすることを目的としています。

CCSB（組織風土診断）の特にユニークな点は、次の2点です。

１．「社員が帰属し続けたいと欲する組織風土が醸成できているか」に主眼を置いた診断となっている

一般的な組織風土診断は「組織の生産性向上」に主眼を置いています。

しかしながら「組織の生産性向上」の前に、先ずは「社員の定着率向上」が優先されるはずです。

社員が定着しない会社では、組織の生産性向上はニの次のテーマでしかありません。

逆に社員が定着すれば、それだけで経験値が増えるわけですから、自ずと生産性も高まります。

人材流動化の加速や労働力人口の減少という時代背景からも、社員の定着率向上は大変重要な経営課題です。

２．「組織課題の早期発見・早期治療」を目的としている

一般的な組織風土診断は、主に「組織課題改善の必要性」を自覚する会社により利用されています。

しかしながら、症状を自覚してからその対処に当たったのでは「遅い」と言わざるを得ません。組織風土の改善には、多大な労力と時間を要する場合が少なくないからです。

　従って、我々が定期的に受診する健康診断のように「早期発見・早期治療」が大変有効なのです。

　CCSBは“会社の健康診断”として定期利用を前提に、少ない負担で実施頂けるよう開発しました。

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＜CCSBの特徴＞

１）組織風土の現状を8つの要素から総合的且つ定量的に把握できます

２）「社員が帰属し続けたいと欲する組織風土が醸成できているか」に主眼をおいています

３）定期利用（１回/年）を前提に、少ない負担（費用、手間）で実施できます

４）会社単位でも、部署単位でも実施できます

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CCSB～組織風土の考え方：8つの要素～

CCSB（組織風土診断）では、「健全な組織風土」を「活力ある誠実な組織風土」と定義しており、これは以下の8つの要素により構成されます。

この8つの要素は、各々が独立して存在しているわけではなく、それぞれが互いに関連し合っています。

従って、特定の要素だけが高い水準であれば良いということは決してなく、全ての要素がバランス良く、より高い水準にあることが望まれます。

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「健全な組織風土」＝

　　「活力ある組織風土（活力度）」＋「誠実な組織風土（誠実度）」

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「健全な組織風土」を構成する8つの要素

　　【活力度】　①夢（ビジョン)　  ②自信　③誇り　④自発

　　【誠実度】　⑤理念（価値観）　⑥信頼　⑦感謝　⑧協調

　①夢（ビジョン）

　　　…魅力的な夢（ビジョン）を持てているか

　②自信

　　　…自分（我々）ならやれるという自信をもっているか

　③誇り

　　　…誇りを持って働いているか

　④自発

　　　…自発的な行動や積極的な働きかけが出来ているか

　⑤理念

　　　…経営方針や理念を納得しているか、また浸透しているか

　⑥信頼

　　　…社内における信頼関係が構築されているか

　⑦感謝

　　　…周囲に対する感謝の気持ちを持てているか

　⑧協調

　　　…周囲に対して協調的な活動が出来ているか

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社長と社員では関心事が違う

社員が「組織風土」にどれだけ関心が高く、そして敏感かを、社長は実感できない

これは、ある意味仕方ない面があります。

そもそも立場が違う社長と社員では、それぞれの関心事には大きなギャップがあります。

おそらく、多くの社長が想像している以上にギャップがあるはずです。

「相手の立場に立って…」とはよく言いますが、そう簡単ではないようです。

社長の最大の関心事は、「会社の存続」や「社員の生活基盤の維持」だと思います。

でも社員の立場では、それは当然のことであり、そもそも前提なのです。極端に言えば水や空気と同じです。

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マズローの欲求段階説から考えれば…

社長の最大の関心事は、第１段階の「生存の欲求」あるいは第２段階の「安全の欲求」です。

しかし社員の最大の関心事は、第３段階の「親和の欲求」、第４段階の「自我の欲求」または第５段階の「自己実現」にあるのです。

そして、この「親和の欲求」にあたるのが「組織風土」なのです。

これが満たされなければ…

社員が会社を辞めてしまうことも理解いただけるのではないでしょうか。

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ちなみに、これは娯楽の世界にも通じるものがあります。

様々な事件や困難を乗り越え、主人公やその家族・仲間が「親和の欲求」、「自我の欲求」あるいは「自己実現の欲求」を満たしていくというストーリーは、映画やＴＶドラマによくあるパターンです。

そして我々は、それを観て感動を覚えるのです。号泣する人だっているほどです。

要するに、それだけ関心が高く、それゆえ非常に敏感な問題なのです。

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“筋トレ”だけでは片手落ち…

「組織力」の強化は、あらゆる会社にとって大変重要な経営課題です。

ところが…

「組織力（＝会社の筋肉）」の鍛練には関心はあっても、

その土壌となる健全な「組織風土（＝会社の体質）」の維持には無関心。

つまり“筋トレ”には関心はあるが、“健康管理”には無関心という会社が多いようです。

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これでは、“片手落ち”と言わざるを得ない！

100mを10秒で走れる脚力があっても、

風邪をひいて39度も熱がある状態では、

競技会にさえ出場できません。

100mを12秒で走れる脚力しかなくても、

健康な状態なら、12秒で走れるのです。

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つまり、健康だからこそ筋力を発揮できるのです。

（本来なら…）健康だからこそ、筋力トレーニングができるはずです。

不健康な状態で、筋力トレーニングをしても効果は上がりません。

「組織風土」が不健全な状態では、折角の教育・訓練も期待通りの成果にはつながらないでしょう。

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数値（定量的）で把握できなければ、マネジメントは成り立たない

マネジメントとは、目標と現状のギャップを埋めるための活動です。

今月の売上目標1,000万円。ところが現状見通し900万円。

では、あと100万円をどうやって埋めようか？と対策を検討し、それを実行する。

いわゆるPDCAのサイクルを回すことです。

つまり、マネジメントには目標と現状のギャップ（＝問題）を正確に把握する仕組みが必要なのです。

要するに、現状を把握する仕組みが不可欠なのです。

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ところが、「組織風土」に限っては、現状を把握する仕組みを持っている会社は先ず存在しません。

そもそも、ここに「組織風土」がマネジメントされない原因があります。

これでは、問題を正確に把握することは出来ません。

問題さえ把握出来れば、マネジメントのやりようはあるのに…

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「確かに正確ではないかもしれないが、だいたいは分かっているよ」

という言葉も、実はよく耳にします。

でも、本当にそうでしょうか？

「最近少し太ってきたみたいだ」

「今朝は、なんだか少しダルいなぁ」

こんな風に感じたことのある人は、たくさんいるはずです。

その時、すぐに対策を施しましたか？

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しかし…

「体重計で測ったら3kg増えてしまった」

「体温計で測ったら37.5℃だった」

と定量的に分かれば、どうでしょうか？

おそらく…

「少し、食事の量を制限しよう」

「無理して何日も休むなら、今日1日ゆっくり休ませてもらおう」

こんな対応をする人が多くなるはずです。

問題を定量的に把握できないと、行動を起こしにくいのです。

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不健全な「組織風土」では「組織力」は高まらない

不健全な「組織風土」では、「組織力」は高まりません

「組織力」は会社にとって大変重要な要素です。

特に、景気低迷期には、大変心強い“強み”になります。

この「組織力」は、いわば“会社の筋肉”です。

そして、それを育む土壌が「組織風土」なのです。

つまり、「組織風土」は、“会社の体質”と言い換えることができます。

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「組織力」とは…

結束力、行動力、精神力あるいは責任感等です。

景気低迷期でも、強い「組織力」があれば、

全社一丸となって、困難があっても諦めることなく、

環境変化に対応しようとします。

だから、ダメージを最小限に食い止めることができます。

回復力だって早い。

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でも、健全な「組織風土」が育まれていなければ…

「組織力」は弱く、

社内には、責任転嫁やセクショナリズム、無責任行動が横行し、

諦めも早く、踏ん張りも聞きません。

景気低迷期には、合併症まで引き起こし、

予想以上のダメージを受けてしまいます。

当然、回復にも必要以上に時間がかかります。

営業構造や商品力等で圧倒的な“強み”を持っている会社でさえ…

この「組織力」が弱ければ、その威力は半減してしまいます。

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