社長と社員では関心事が違う

社員が「組織風土」にどれだけ関心が高く、そして敏感かを、社長は実感できない

これは、ある意味仕方ない面があります。

そもそも立場が違う社長と社員では、それぞれの関心事には大きなギャップがあります。

おそらく、多くの社長が想像している以上にギャップがあるはずです。

「相手の立場に立って…」とはよく言いますが、そう簡単ではないようです。

社長の最大の関心事は、「会社の存続」や「社員の生活基盤の維持」だと思います。

でも社員の立場では、それは当然のことであり、そもそも前提なのです。極端に言えば水や空気と同じです。

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マズローの欲求段階説から考えれば…

社長の最大の関心事は、第１段階の「生存の欲求」あるいは第２段階の「安全の欲求」です。

しかし社員の最大の関心事は、第３段階の「親和の欲求」、第４段階の「自我の欲求」または第５段階の「自己実現」にあるのです。

そして、この「親和の欲求」にあたるのが「組織風土」なのです。

これが満たされなければ…

社員が会社を辞めてしまうことも理解いただけるのではないでしょうか。

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ちなみに、これは娯楽の世界にも通じるものがあります。

様々な事件や困難を乗り越え、主人公やその家族・仲間が「親和の欲求」、「自我の欲求」あるいは「自己実現の欲求」を満たしていくというストーリーは、映画やＴＶドラマによくあるパターンです。

そして我々は、それを観て感動を覚えるのです。号泣する人だっているほどです。

要するに、それだけ関心が高く、それゆえ非常に敏感な問題なのです。

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“筋トレ”だけでは片手落ち…

「組織力」の強化は、あらゆる会社にとって大変重要な経営課題です。

ところが…

「組織力（＝会社の筋肉）」の鍛練には関心はあっても、

その土壌となる健全な「組織風土（＝会社の体質）」の維持には無関心。

つまり“筋トレ”には関心はあるが、“健康管理”には無関心という会社が多いようです。

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これでは、“片手落ち”と言わざるを得ない！

100mを10秒で走れる脚力があっても、

風邪をひいて39度も熱がある状態では、

競技会にさえ出場できません。

100mを12秒で走れる脚力しかなくても、

健康な状態なら、12秒で走れるのです。

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つまり、健康だからこそ筋力を発揮できるのです。

（本来なら…）健康だからこそ、筋力トレーニングができるはずです。

不健康な状態で、筋力トレーニングをしても効果は上がりません。

「組織風土」が不健全な状態では、折角の教育・訓練も期待通りの成果にはつながらないでしょう。

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数値（定量的）で把握できなければ、マネジメントは成り立たない

マネジメントとは、目標と現状のギャップを埋めるための活動です。

今月の売上目標1,000万円。ところが現状見通し900万円。

では、あと100万円をどうやって埋めようか？と対策を検討し、それを実行する。

いわゆるPDCAのサイクルを回すことです。

つまり、マネジメントには目標と現状のギャップ（＝問題）を正確に把握する仕組みが必要なのです。

要するに、現状を把握する仕組みが不可欠なのです。

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ところが、「組織風土」に限っては、現状を把握する仕組みを持っている会社は先ず存在しません。

そもそも、ここに「組織風土」がマネジメントされない原因があります。

これでは、問題を正確に把握することは出来ません。

問題さえ把握出来れば、マネジメントのやりようはあるのに…

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「確かに正確ではないかもしれないが、だいたいは分かっているよ」

という言葉も、実はよく耳にします。

でも、本当にそうでしょうか？

「最近少し太ってきたみたいだ」

「今朝は、なんだか少しダルいなぁ」

こんな風に感じたことのある人は、たくさんいるはずです。

その時、すぐに対策を施しましたか？

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しかし…

「体重計で測ったら3kg増えてしまった」

「体温計で測ったら37.5℃だった」

と定量的に分かれば、どうでしょうか？

おそらく…

「少し、食事の量を制限しよう」

「無理して何日も休むなら、今日1日ゆっくり休ませてもらおう」

こんな対応をする人が多くなるはずです。

問題を定量的に把握できないと、行動を起こしにくいのです。

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